إنهاء عقد العمل في قطر: دليل لأصحاب العمل والموظفين

ينتهي عقد العمل في دولة قطر وفقاً لأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم (14) لسنة 2004 وتعديلاته، وأهمها في شأن الإنهاء المرسوم بقانون رقم (18) لسنة 2020 الذي استبدل أحكام فترة الاختبار والإخطار. وطريقة انتهاء العقد هي التي تحدّد مدة الإخطار المستحقة، واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة من عدمه، وقد تحدّد في بعض الحالات إمكان التحاق العامل بعمل جديد في الدولة.

الإنهاء خلال فترة الاختبار

تجيز المادة (39) النص في عقد العمل على وضع العامل تحت الاختبار للمدة التي يتفق عليها الطرفان، على ألا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل، ولا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل ذاته.

ولصاحب العمل إنهاء العقد خلال مدة الاختبار إذا تبيّن له عدم صلاحية العامل لأداء العمل، بشرط إخطاره بذلك قبل شهر على الأقل من تاريخ الإنهاء. وللعامل كذلك إنهاء العقد خلال هذه المدة: فإن رغب في الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر، وجب عليه إخطار صاحب العمل المتعاقد معه كتابة قبل شهر على الأقل، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل السابق عن قيمة التذكرة ورسوم الاستقدام إن وجدت، على ألا يزيد التعويض على الأجر الأساسي للعامل عن شهرين. وإن رغب في إنهاء العقد ومغادرة البلاد، وجب الإخطار وفقاً لمدة الإخطار المتفق عليها، على ألا تتجاوز شهرين.

وإذا أنهى أي من الطرفين العقد دون مراعاة مدد الإخطار المنصوص عليها في هذه المادة، التزم بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية منها. وفي جميع الأحوال، إذا غادر العامل الوافد البلاد دون التقيّد بأحكام هذه المادة، فلا يجوز منحه ترخيصاً بالعمل لمدة سنة اعتباراً من تاريخ المغادرة.

مدد الإخطار بعد فترة الاختبار

تجيز المادة (49)، بنصها المستبدل سنة 2020، لكل من طرفي عقد العمل بعد انتهاء مدة الاختبار — أو في حالة عدم النص على فترة اختبار — إنهاء العقد دون إبداء الأسباب، بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة: شهر خلال السنة الأولى والثانية من العمل، وشهران بعد السنة الثانية. وإذا أُنهي العقد دون مراعاة هذه المدد، أُلزم من أنهاه بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية منها.

متى يجوز للعامل إنهاء العقد مع احتفاظه بالمكافأة

تحتفظ المادة (51) للعامل بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة إذا أنهى العقد في أي من الحالات الآتية:

• إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام القانون؛
• وقوع اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب من صاحب العمل أو المدير المسؤول على العامل أو على أحد أفراد أسرته؛
• إدخال صاحب العمل أو من يمثله الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل؛
• وجود خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجوده ولم يعمل على إزالته؛
• صدور قرار نهائي من إحدى لجان فض المنازعات العمالية لصالح العامل.

متى يجوز الفصل دون إخطار ودون مكافأة

حددت المادة (61) حالات الفصل دون إنذار ودون منح مكافأة نهاية الخدمة، وهي عشر حالات:

• انتحال العامل شخصية أخرى أو ادعاؤه جنسية غير جنسيته أو تقديمه وثائق أو شهادات مزورة؛
• ارتكابه خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث في المدة المقررة في المادة؛
• مخالفته أكثر من مرة التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر؛
• إخلاله أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون رغم توجيه إنذار كتابي إليه؛
• إفشاؤه أسرار المنشأة التي يعمل بها؛
• وجوده أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو تحت تأثير مخدر؛
• اعتداؤه على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه؛
• تكرار اعتدائه على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابياً؛
• تغيّبه عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يوماً متقطعة خلال السنة؛
• إدانته بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة.

وقيّدت المادة (62) استعمال هذه السلطة: فلا يُنسب إلى العامل ذنب بعد خمسة عشر يوماً من علم صاحب العمل بوقوعه إلا فيما يشكّل جريمة جنائية، ولا يُجازى العامل إلا عن مخالفة تتصل بالعمل اتصالاً مباشراً، ولا تُوقَّع عليه عقوبة قبل إبلاغه بما نُسب إليه والتحقيق معه كتابة، ولا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة عن المخالفة الواحدة.

مكافأة نهاية الخدمة

توجب المادة (54) على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، بالإضافة إلى أي مبالغ تكون مستحقة له عند انتهاء خدمته. وتتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. ويُتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة، ولصاحب العمل أن يخصم منها المبالغ التي يدين له بها العامل.

وتُعتبر خدمة العامل متصلة إذا أنهيت في غير الحالات المنصوص عليها في المادة (61) وأُعيد إلى الخدمة خلال شهرين من تاريخ انتهائها. ولا تُستحق المكافأة إذا وقع الفصل في إحدى حالات المادة (61).

ما يبقى من التزامات بعد انتهاء العقد

تجيز المادة (43) اشتراط عدم المنافسة متى سمحت طبيعة العمل للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو الاطلاع على أسرار المنشأة، وبالقدر اللازم زماناً ومكاناً ونوعاً لحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل. وبالنص المعمول به منذ 2020 لا تزيد مدة الشرط على سنة، ويبطل إذا أنهى العامل العقد لسبب من أسباب المادة (51) أو فصله صاحب العمل بالمخالفة لأحكام المادة (61).

إذا ثار نزاع حول الإنهاء

نصّ قانون العمل على لجان فضّ المنازعات العمالية التي تُشكّل في الوزارة ويرأس كلاً منها قاضٍ من المحكمة الابتدائية يختاره المجلس الأعلى للقضاء، وذلك بالمادة (115 مكرراً) المضافة بالمرسوم بقانون رقم (18) لسنة 2020. وقد اعتدّت المادة (51) بصدور قرار نهائي من إحدى هذه اللجان لصالح العامل سبباً يجيز له إنهاء العقد مع احتفاظه بكامل مكافأة نهاية الخدمة.

قبل اتخاذ قرار الإنهاء

• التحقق من سريان قانون العمل أصلاً، فالمادة (3) تستثني فئات منها العاملون في الجهات الحكومية وفي قطاع البترول.
• تحديد مدة الإخطار الصحيحة بحسب مدة الخدمة، وإفراغ الإخطار في الكتابة.
• إذا كان الفصل لسبب تأديبي، مطابقة الحالة على المادة (61) والإجراء على المادة (62) قبل التنفيذ.
• احتساب المكافأة على أساس الأجر الأساسي الأخير، مع مراعاة كسور السنة.
• توثيق السبب والإجراء في حينه، فالمستندات هي الفيصل في أغلب المنازعات.

ويقدّم فريق قانون العمل والعمال وفريق تسوية المنازعات لدينا المشورة في قرارات الإنهاء وفي الدعاوى أمام لجان فض المنازعات العمالية.